Ley Karin, entre la retórica y la acción

Vía El Desconcierto

La normalización de los estereotipos de género está siendo un importante obstáculo en los espacios altamente masculinizados de trabajo, que suelen ser, además, donde se genera mayor poder adquisitivo para los trabajadores. Y ante esas premisas el empleador no sólo debe sancionar las conductas constitutivas de acoso y violencia, sino que debe prevenirlas hasta el punto de erradicarlas.

Llevamos algún tiempo escuchando, leyendo y comentando sobre los alcances la Ley N°21.643 o Ley Karin. Y algo sabemos, o deberíamos saber.

El Convenio 190 de la OIT, ratificado en junio de 2023, fue un antecedente importante para asegurar la publicación de la Ley, en enero de 2024. Así, el 01 de agosto de 2024 entrará en vigencia la ley que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Y mucho se ha dicho, pero poco se ha hecho.

¿Qué debiera considerar el plan piloto de los empleadores?

Un aspecto a tomar en cuenta es la modificación del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, introduciendo procedimientos de denuncia e investigación de las nuevas conductas dispuesta en la Ley, y mejorando lo ya existente; igualmente las capacitaciones, tanto al personal que se hará cargo de la entrevista inicial de quien decida denunciar, como del que investigará.

Asimismo, capacitar a cada trabajadores/as sobre los canales de denuncias, las conductas proscritas y el deber de colaboración en las investigaciones. Es necesario también auto-examinarse: ¿cuento con canales de denuncia y formularios pertinentes?, ¿puedo asegurar la reserva de la investigación?, ¿cómo puedo brindar asesoría y protección a quien denuncie y a quien sea denunciado/a? Se debe planificar en el corto, mediano y largo plazo las estrategias de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, en miras a lograr el ambicioso objetivo propuesto.

También cabrá consultar, en los ámbitos directos, si como organización se rechaza la discriminación en cualquiera de sus manifestaciones, ¿por qué cuento con una sobre-representación de trabajadores hombres, o personas sin responsabilidades familiares? ¿hay diversidad sexo-genérica en mi empresa? ¿se respetan las situaciones de discapacidad? Sólo por mencionar algunas de múltiples manifestaciones.

Es importante analizar con perspectiva de género las políticas tanto de recursos humanos como de otras áreas, y preguntarse también ¿se están beneficiando equitativamente hombres y mujeres de las medidas tomadas por la empresa? ¿cómo corregir la brecha que está generándose? ¿he consultado al personal su opinión, impresión o parecer al respecto?

La erradicación de la violencia en los espacios de trabajo ha sido un anhelo de antaño, violencia que lamentablemente está afectando en mayor medida a mujeres trabajadoras. Se les estigmatiza como conflictivas, pues pareciera que el ambiente desfavorable en que deben desenvolverse no es la causa de sus males, sino que el detonante es la misma trabajadora con su actitud particular en tanto manifiesta su molestia y reacciona frente a los hostigamientos, maltrato, humillación.

La normalización de los estereotipos de género está siendo un importante obstáculo en los espacios altamente masculinizados de trabajo, que suelen ser, además, donde se genera mayor poder adquisitivo para los trabajadores. Y ante esas premisas el empleador no sólo debe sancionar las conductas constitutivas de acoso y violencia, sino que debe prevenirlas hasta el punto de erradicarlas.

Cabe preguntarse igualmente, si la sociedad sigue siendo cómplice de estas acciones u omisiones, ¿es legítimo pedirle a un privado (empleador) que modifique conductas tan extendidas, arraigadas y amparadas en trasfondos socioculturales? La respuesta es que sí, en tanto el artículo 184 del Código del Trabajo ya mandata al mismo empleador a tomar todas las medidas para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

En ese sentido, el cometido dispuesto por la ley Karin no es más que un esfuerzo previsto en la misma línea, que busca proteger la vida de quien está siendo acosada o violentada, en su dimensión psicológica, social y/o física. Un buen ambiente laboral no puede prosperar ocultando o invisibilizando a quien se siente acosada o maltratada, y una empresa no puede sólo rentar, ignorando esa realidad.

La retórica alcanza para mucho, y las palabras de buena crianza proliferan en redes sociales. Pero esperemos que desde hoy, como convicción, y no desde el 01 de agosto de 2024 como obligación, los cambios se perciban y vivan desde los empleadores y en beneficio de los trabajadores y las trabajadoras como un conjunto de acciones tendientes a erradicar la violencia en el trabajo, en cualquiera de las dimensiones que ésta se manifieste.

Andrea Serrano académica Derecho UCSH.

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