Personal Branding: posicionarse en un mercado laboral competitivo

Vía ANDA

Los últimos procesos de transformación política, económica, social y tecnológica han provocado un profundo cambio en el mercado laboral, dibujando un escenario de incertidumbre y dificultad creciente para acceder al empleo y mantenerlo. En Chile la tasa de desocupación fue de 8,5% en el trimestre diciembre 2023-febrero 2024, con lo cual se evidencia el decimosexto incremento anual consecutivo. Esta cifra significó un incremento de 0,1 puntos porcentuales en doce meses, debido a que el alza de la fuerza de trabajo (3,2%) fue mayor a la presentada por las personas ocupadas (3,1%).

Estas cifras dan cuenta de la existencia de un mercado laboral competitivo, en donde los individuos tienen el desafío de una formación y capacitación constante, y al mismo tiempo de construir sus proyectos profesionales y gestionar adecuadamente sus carreras. En consecuencia, quienes integran la fuerza laboral deben innovar de manera recurrente con la finalidad de potenciar sus propuestas de valor y crear una marca personal que brinde un posicionamiento y que diferencie las fortalezas que como profesional pueden distinguir a un individuo ante su competencia.

En este escenario, se hace evidente la necesidad de gestionar el “personal branding” (marca personal), en un contexto sociolaboral caracterizado por la flexibilidad, la incertidumbre y la competitividad. Los individuos necesitan convertirse en gestores de sus propias marcas, por cuanto necesitan resaltar sobre otros competidores, destacando, en ese sentido, la imagen personal que se pretende construir y proyectar como factor que puede impactar en sus objetivos de alcanzar un empleo, y también (e incluso de manera más importante) de mantenerse y desarrollarse en el lugar de trabajo.

Pero ¿cómo el personal branding se relaciona con las tasas de desempleo? El personal branding es una herramienta de marketing que los trabajadores pueden usar para ser más competitivos en los procesos de prospección, búsqueda, promoción y movilidad laboral. Es una disciplina que busca identificar, potenciar y comunicar los talentos, competencias, conocimientos, aptitudes, personalidad, experiencias y habilidades de cualquier profesional para crear una imagen única y reconocible que facilite su diferenciación de entre su competencia, y que del mismo modo maximice su desempeño y eficiencia profesional, y con esto se mejore su motivación y satisfacción personal.

Esta marca personal o personal branding es importante para que un individuo sea considerado como una propia empresa y pueda diferenciarse del resto, consiguiendo así un mayor éxito profesional. Es así porque bajo esta perspectiva se anima a que los colaboradores y profesionales, sean estos trabajadores por cuenta propia o por cuenta ajena, se comporten como microempresarios (o emprendedores) para buscar, incluso dentro de una organización, oportunidades de mejora continua que les permitan destacarse entre el resto y obtener, por tanto, mejores oportunidades de progresión y promoción profesional.

Eso sí, solo una marca personal bien definida es capaz de hacer destacar a alguien dentro de un colectivo profesional, hacerlo visible para que lo escojan o promuevan antes que a otro y que lo conozcan y reconozcan. Por tal razón, la imagen que se proyecta a través de la marca personal es algo que se debe trabajar a lo largo del tiempo, por cuanto no solo se trata de la apariencia, sino también de la forma en que se comunican y resaltan los valores, la forma de trabajo y las fortalezas de una persona.

Para potenciar el desarrollo profesional y personal del individuo como marca se establecen tres fases: la autoevaluación profesional, la elección de posicionamiento y la de comunicación. Estas fases configuran un proceso que se enfoca en destacar y ordenar los atributos que proyecta cada individuo, mismos que prometen a los clientes (empresas u organizaciones) la seguridad de estar seleccionando o promoviendo a la persona más profesional, con una imagen y reputación que está en línea con los objetivos, valores y principios organizacionales.

Esto es relevante, por cuanto las empresas que responden a los cambios del entorno son aquellas que comprenden que los trabajadores (o colaboradores) no representan un gasto, sino que una inversión; y, por consiguiente, que se les debe evaluar en función de lo que aportan a la organización, y no debido al salario que perciben. Para estas compañías los colaboradores se pueden convertir en recursos estratégicos o activos intangibles en la medida que sus niveles de desempeño les permitan ser reconocidos como escasos, valorados y difíciles de imitar y sustituir.

Luis Araya Castillo Decano, Facultad de Ingeniería y Empresa, Universidad Católica Silva Henríquez (UCSH)

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