(Vía RH Management) 

Durante los últimos años, saber trabajar en equipo ha pasado de ser una característica deseable a una competencia crítica de los tomadores de decisiones, quienes deben desenvolverse exitosamente en escenarios cada vez más competitivos, dinámicos y demandantes. Por consiguiente, las empresas y organizaciones tienen el desafío de potenciar el liderazgo en más de un integrante de sus equipos de trabajo, puesto que se espera que distintos miembros de un equipo puedan asumir un rol de liderazgo activo y complementario para apoyar y guiar al grupo en la obtención del desempeño exitoso.

Lo anterior responde a las ventajas que tiene el trabajo en equipo más que el propio trabajo individual, para responder a un gran número de desafíos, oportunidades y amenazas que enfrentan las compañías. Esto explica por qué los equipos se están volviendo más virtuales, multiculturales, diversos, inclusivos e interdependientes; y por qué quienes los integran deben estar cohesionados y trabajar constantemente sobre la base de una retroalimentación positiva y eficiente, para lograr las metas propuestas.

Como resultado, quienes conforman los equipos de alto desempeño (o de alto rendimiento) desarrollan sus funciones en instituciones que les representan en sus valores, principios y formas de ver la vida, y en las cuales perciben que están creciendo como profesionales y personas, y aportando a la sociedad; en estos equipos participan un grupo de personas altamente capacitadas trabajando en áreas multifuncionales, que están comprometidas con los valores y la visión de la organización, y trabajan en función de un proyecto que es compartido e indicadores de desempeño que son desafiantes.

Sin embargo, para que estos equipos tengan éxito, es fundamental que dispongan de un buen liderazgo, colaboración y comunicación, y al mismo tiempo que tengan claridad de los roles que deben desempeñar y dispongan de mecanismos de resolución de conflictos. En estos equipos los cimientos de las relaciones se fundamentan en la responsabilidad y confianza entre sus distintos integrantes, quienes además actúan y están dispuestos a pensar, evaluar, planificar y realizar tareas para cumplir con los objetivos propuestos, y con esto mantener o reforzar el posicionamiento estratégico de las empresas.

Esto es relevante, por cuanto bajo una perspectiva de gestión del talento, las empresas y organizaciones comprenden que el capital humano es un activo intangible que se mide por el conocimiento, la creatividad y la innovación de sus colaboradores. Por tanto, el éxito de una compañía depende de su capacidad para crear y utilizar el talento de sus integrantes, quienes son interdependientes en sus tareas, interactúan, se adaptan y comparten la responsabilidad del logro (o fracaso) de los resultados y objetivos.

En estos equipos los individuos no pierden protagonismo, debido a que el trabajo generalmente se realiza en un agradable clima organizacional, donde los integrantes pueden mostrar un buen desempeño individual, del mismo modo que se alcanzan las metas institucionales. Este tema es de importancia, puesto que la gestión moderna de las personas se fundamenta en un contrato psicológico de compromiso, es decir, donde los colaboradores perciben que son parte de un proyecto común y por consiguiente que están dispuestos a entregar un mayor esfuerzo. Para cumplir con esta forma de trabajo, las compañías comprenden que las relaciones laborales se deben cimentar en la confianza, lo cual explica que son los propios trabajadores quienes controlan su desempeño y establecen las acciones necesarias para cumplir con sus niveles de productividad. A pesar de ello, estos trabajadores tienen que demostrar su capacidad en la interacción con los grupos, para lo cual deben desempeñar roles flexibles, y adaptarse a los nuevos requerimientos de las empresas y del mercado laboral.

Pero ¿las empresas y organizaciones en Chile están preparadas para potenciar los equipos de alto desempeño? Los equipos de alto desempeño están cada vez más integrados en las organizaciones, las cuales son en promedio más efectivas a la hora de retener personal y más eficientes en aumentar ganancias y reducir riesgos. No obstante, para que estos equipos sean exitosos y demuestren su potencial, es necesario que la cultura nacional esté en línea y favorezca las nuevas perspectivas de la gestión de personas. Es así porque los cambios en las perspectivas de la gestión de personas o del talento, tienen significado dentro de un determinado contexto cultural.

En este escenario, los equipos de alto desempeño, por la naturaleza de sus actividades, necesitan trabajar con mayores opciones de libertad y autonomía, donde a pesar de existir una estructura interna (con las respectivas dependencias jerárquicas), cada miembro aporta desde su especialidad y teniendo en cuenta el proyecto como un todo. Por tal razón, los menores niveles de distancia del poder que se observan en Chile, es decir, que están menos marcadas las diferencias sociales, permite que los equipos estén en condiciones de trabajar con mayores espacios de horizontalidad.

Además, los equipos de alto desempeño tienen las condiciones y competencias para implementar la gestión del cambio organizacional, lo cual es necesario para que las empresas y compañías se adapten a los cambios del entorno a través de la innovación constante, búsqueda de oportunidades de mercado e identificación de mejoras en los procesos y actividades. Para cumplir con este objetivo, los menores niveles de aversión al riesgo que se observan a nivel país favorecen que las personas se atrevan a hacer cosas nuevas y salir del status quo.

También, el éxito de los equipos de alto desempeño pasa por incluir entre sus miembros a los y las integrantes que tengan el mayor potencial, puesto que la diversidad de género contribuye a mejorar los resultados empresariales, genera mayor nivel de compromiso y facilita la atracción de profesionales con talento. En este sentido, los menores niveles de masculinidad que se observan en Chile, y que se refleja en la cada vez menor distinción (o diferenciación) de los roles o funciones que pueden desarrollar los hombres o mujeres, favorece que en este tipo de equipos el género de sus integrantes no sea una condicionante, sino que más bien lo sean sus competencias profesionales y actitudinales.

Al mismo tiempo, los equipos de alto desempeño requieren que sus integrantes se especialicen en sus roles, funciones y tareas, pero que sean capaces de comunicarse y coordinarse con el resto del grupo para obtener sinergias y alcanzar los objetivos en común. Dado esto, se espera que el trabajo en equipo respete el potencial y aporte de cada uno de los colaboradores; y estas circunstancias se presentan a nivel país, donde como población somos cada vez más individualistas, pero nos comportamos de manera colectiva cuando hay causas o propósitos que nos identifican.

Junto con esto, los equipos de alto desempeño están preparados para trabajar en escenarios inciertos y dinámicos, donde las compañías tienen que responder rápidamente, y en contextos de incertidumbre, a los cambios del entorno, a las modificaciones en las regulaciones, a las nuevas tendencias en los gustos y preferencias de los clientes, y a las dinámicas competitivas de los competidores. En consecuencia, se espera que los integrantes de estos equipos tengan las competencias para encontrar soluciones oportunas, creativas y eficientes a las problemáticas que se presentan; y esto responde a los cambios que ha experimentado el país, puesto que como población nos orientamos cada vez con mayor intensidad a patrones de comportamientos que se enfocan al corto plazo.

Asimismo, Chile ha cambiado no sólo en lo social, sino que también en la composición de la población, ya que como país están cambiando los valores y principios que rigen nuestro comportamiento, y simultáneamente tenemos la influencia cada vez mayor de personas que por diversas razones decidieron emigrar a territorio nacional. La inmigración en Chile se caracteriza por poseer una predominancia de personas provenientes de Sudamérica, pero no sólo de los países fronterizos, ya que se ha experimentado una creciente alza de individuos provenientes de países con los cuales Chile no posee contigüidad, como Venezuela, Colombia, Haití o Ecuador.

Por lo tanto, los equipos de alto desempeño se benefician de este fenómeno, por cuanto son conscientes que la diversidad de sus integrantes favorece el trabajo creativo y la oportunidad de encontrar nuevas formas de enfrentar las dificultades o desafíos que se presentan; y esta situación está en línea con lo que ocurre a nivel país, dado que como población somos cada vez más indulgentes, lo cual implica que se respetan las diferencias, libertades, formas de vida y expresiones individuales (sin que esto ponga en riesgo la paz social).

Finalmente, el éxito de los equipos de alto desempeño se fundamenta en la seguridad individual y en la confianza que se genera entre los miembros del grupo. A nivel de equipo se confía en que los aportes de cada integrante son relevantes para cumplir con el proyecto o meta, en tanto que cada colaborador se debe sentir seguro de sí mismo, respetado y valorado por la empresa y por quienes la componen.

Dado esto, las relaciones laborales que se generan entre los integrantes del equipo se tienen que cimentar en la confianza, respeto, persistencia, esfuerzo, honestidad y valor de la palabra; y estas circunstancias se están generando a nivel nacional, puesto que como país estamos en un proceso de cambio (que puede ser lento, pero continuo), que responde a los principios de la integridad personal y familiar, cuidado del entorno, y respeto por el prójimo.

Por Luis Araya Castillo, Decano de la Facultad de Ingeniería y Empresa, Universidad Católica Silva Henríquez (UCSH)