¿Cómo liderar en escenarios de cambio organizacional?

Vía RHManagement

En un entorno empresarial marcado por la incertidumbre y los cambios rápidos, los líderes enfrentan el desafío de gestionar equipos diversos, adaptarse a nuevas tecnologías y responder a las demandas de las nuevas generaciones de trabajadores. En esta columna, Luis Araya Castillo expone cómo las habilidades de liderazgo deben evolucionar para identificar oportunidades en medio de las crisis y ofrecer a los colaboradores un entorno que valore el desarrollo personal, la flexibilidad y la salud mental, garantizando así un mayor compromiso y desempeño organizacional.

Los tomadores de decisiones de las empresas comprenden que estamos en un momento en que los cambios son constantes, donde la incertidumbre es un hecho y las relaciones entre quienes conforman los equipos de trabajo se han modificado. Este nuevo escenario no surgió con el Covid-19, puesto que la pandemia ha catalizado tendencias previamente existentes y que ya se encontraban presentes en las organizaciones y por ende en la sociedad como un todo.

En este contexto, se espera que los líderes tengan las capacidades y competencias para trabajar en escenarios de riesgo e incertidumbre, donde el desempeño de sus instituciones, no sólo depende de lo que hagan como organización, sino que también de gestionar las oportunidades y amenazas que se derivan de las variables del entorno, las que se caracterizan por cambiar rápidamente, de manera imprevista, por interactuar con otras variables, y por lo incierto del impacto que tienen en los indicadores de desempeño.

En este sentido, las compañías que ocupan posiciones destacadas en sus mercados requieren de un líder capaz de adaptarse a diferentes situaciones desconocidas. Los directivos de las organizaciones han pasado de ser personas con experiencia en la empresa y que sabían dirigir a los grupos de trabajo, a ser personas que además tienen la capacidad de gestionar el cambio organizacional y hacer partícipe a los trabajadores de un proyecto y sueño institucional; y mediante esto, los trabajadores sientan que sus actividades laborales están en línea con el sentido que le quieren dar a sus vidas.

Por tanto, considerando los diferentes y continuos cambios que se producen actualmente en las empresas, el líder debe tener la capacidad de identificar oportunidades donde otros ven amenazas, ya que debe afrontar estos nuevos desafíos, y saber cómo guiar a su equipo de trabajo para sobreponerse a ellos; además, este líder debe poseer las competencias para adaptarse a las diferentes y nuevas tecnologías que se utilizan en las compañías, a trabajar en escenarios donde las relaciones laborales son virtuales y las estructuras poco definidas, y a gestionar equipos de trabajo que en ocasiones se componen de personas que viven en regiones diferentes del país o del mundo, y que difieren entre sí, entre otros aspectos, en lo religioso, político y valórico.

Lo anterior es relevante, debido a que durante los últimos años el ser humano ha desarrollado nuevos comportamientos, importantes de conocer a la hora de liderar una organización; y aunque las principales transformaciones se observan entre los grupos más jóvenes, el fenómeno está transcendiendo las generaciones. Para los trabajadores de mayor edad, el trabajo ocupa un lugar más central en sus vidas que para los jóvenes, y valoran la estabilidad y mantener su posición en el empleo; mientras que las nuevas generaciones prefieren desafíos laborales que les emocionen, en los que puedan desarrollarse profesionalmente y aprender, con reconocimiento y en un buen ambiente de trabajo; es decir, las nuevas generaciones buscan desarrollar sus funciones en instituciones que les representen en sus formas de ver la vida, y en las cuales perciban que están creciendo como profesionales y personas, y aportando a la sociedad.

Así, los nuevos perfiles de colaboradores son personas que quieren crecer y lograr su desarrollo en el ámbito laboral, lo cual explica que aun cuando el sueldo es importante, ya no es tan relevante como antes. Actualmente los trabajadores valoran y asignan significado, sin dejar a un lado el salario, al desarrollo personal, a un ambiente laboral agradable, y al equilibrio y conciliación entre el trabajo y la vida social y familiar; y a la estabilidad, el desarrollo profesional, la motivación y la salud mental.

Estos trabajadores se sienten más familiarizados con la tecnología y herramientas digitales, valoran la flexibilidad de horarios, y son más críticos, informados, innovadores y creativos; y aunque se suelen comprometer con los desafíos de la compañía, su compromiso muchas veces puede ser pasajero, puesto que se aburren pronto de la rutina y buscan abordar nuevos cambios y otros retos para sentirse renovados.

Dado ello, las empresas que tienen como política la atracción y retención del talento, deben proponer ofertas de trabajo que sean interesantes y que se enfoquen no sólo en el desarrollo de la carrera profesional, sino que también enfaticen los beneficios laborales. Esto explica por qué las compañías potencian las retribuciones flexibles, que se adecúan a la individualidad de los trabajadores, y que son cada vez más utilizadas por las empresas para diferenciarse de la competencia; atraer el talento e influir en su propio personal incrementando los niveles de retención y satisfacción de los trabajadores, en forma de seguro médico, ticket de comida, opciones de perfeccionamiento, evaluación de desempeño por resultados, membresía para un club social o gimnasio, teletrabajo, o cualquier otra forma que la empresa establezca de manera creativa.

En consecuencia, los líderes que pueden manejar sus organizaciones en tiempos de crisis y de cambios son aquellos que identifican las necesidades de su equipo y les ofrecen los medios para que las puedan satisfacer. Esta situación tiene repercusiones estratégicas, por cuanto los trabajadores satisfechos se mostrarán motivados por su labor y estarán menos propensos a la carga mental, lo que se verá reflejado en mayores niveles de desempeño y compromiso organizacional.

Luis Araya Castillo Decano, Facultad de Ingeniería y Empresa, Universidad Católica Silva Henríquez (UCSH) 

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